İşçi müəyyən səbəb olmadan işə gəlmədikdə, Azərbaycan əmək qanunvericiliyində onun iş münasibətlərinin vəziyyəti konkret qaydalarla tənzimlənir. İşə gəlməmənin səbəbi, işçinin xəbərdarlıq edib-etməməsi və davamlılığı hüquqi qiymətləndirmə üçün əsas amillər hesab olunur.

İşçi bir gün işə gəlmədikdə onun hüquqi vəziyyəti necə müəyyən edilir?

Bu barədə hüquqşünas Nəriman Əliyev Patrul.az-a açıqlamasında bildirib ki, işçinin bir gün işə gəlməməsi avtomatik işdən çıxarma səbəbi deyil, səbəbin üzürlü olub-olmaması və prosedur qaydalar əsas rol oynayır:

“Əmək münasibətlərində ən çox rast gəlinən mübahisələrdən biri işçinin işə gəlməməsi halları ilə bağlıdır. Praktikada işəgötürənlər tez-tez belə bir sualla qarşılaşırlar: İşçi bir gün işə gəlmədikdə onu dərhal işdən çıxarmaq mümkündürmü? Azərbaycan əmək qanunvericiliyi bu suala konkret və fərqləndirilmiş yanaşma təqdim edir.

1. Bir gün işə gəlməmək avtomatik işdən çıxarma əsasıdırmı?

Xeyr. İşçinin bir gün işə gəlməməsi avtomatik olaraq əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas sayılmır.

Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 72-ci maddəsinin “a” bəndinə görə əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması yalnız o halda mövcud sayılır ki:

işçi üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməsin.

Bu isə o deməkdir ki, işə gəlməmənin üzürlü və ya üzürsüz olması hüquqi qiymətləndirmədə həlledici rol oynayır.

2. Üzürlü səbəblər hansılardır?

Əmək Məcəlləsi birbaşa olaraq aşağıdakı halları üzürlü səbəb kimi tanıyır:

işçinin xəstəliyi;

yaxın qohumunun xəstələnməsi;

yaxın qohumunun vəfat etməsi.

Bununla yanaşı, məhkəmə təcrübəsində aşağıdakı hallar da üzürlü səbəb kimi qəbul edilə bilər:

qəfil yol-nəqliyyat hadisəsi;

təbii fəlakət;

fövqəladə vəziyyət;

işəgötürənə əvvəlcədən və ya dərhal məlumat verilmiş obyektiv maneələr.

Əsas şərt ondan ibarətdir ki, işçi üzürlü səbəbi sübut edə bilsin və bu səbəb real, obyektiv və əsaslandırılmış olsun.

3. Üzürsüz səbəbdən bir gün işə gəlməmənin hüquqi nəticəsi

Əgər müəyyən edilərsə ki, işçi üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməyib, bu hal:

əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab olunur;

işəgötürənə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “ç” bəndi əsasında əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ verir.

Lakin bu hüquq mütləq və avtomatik deyil.

4. Prosedur tələbləri: işəgötürən nə etməlidir?

İşəgötürən aşağıdakı addımları atmadan işçini işdən çıxara bilməz:

İşə gəlməmənin faktını sənədləşdirməlidir (akt tərtib edilməlidir);

İşçidən yazılı izahat tələb olunmalıdır;

İzahatda göstərilən səbəblər obyektiv şəkildə qiymətləndirilməlidir;

Qərar prosessual qaydalara uyğun qəbul edilməlidir.

Bu mərhələlərdən hər hansı birinin pozulması işdən çıxarılmanı qanunsuz edə bilər.

5. Bir gün işə gəlməmək intizam tənbehi ilə də nəticələnə bilərmi?

Bəli. Əgər işçinin hərəkəti kobud pozuntu səviyyəsinə çatmırsa və ya üzürlü səbəblər qismən əsaslandırılmışdırsa, işəgötürən:

töhmət;

şiddətli töhmət;

xəbərdarlıq

kimi intizam tənbehləri tətbiq edə bilər.

Qeyd edilməlidir ki, işçinin əvvəlki intizam tarixi, davranışı və əmək funksiyasının xarakteri burada mühüm rol oynayır.

6. Məhkəmə təcrübəsində yanaşma

Məhkəmələr belə işlərdə əsasən aşağıdakı meyarlara diqqət yetirir:

işçinin işə gəlməməsinin səbəbi;

izahatın olub-olmaması;

işəgötürənin prosedura əməl edib-etməməsi;

işçinin əvvəlki intizam vəziyyəti;

tətbiq edilən tədbirin proporsionallığı.

Əksər hallarda yalnız bir günlük işə gəlməməyə görə işçinin dərhal işdən çıxarılması mütənasib tədbir hesab edilmir.

“Bir sözlə, işçinin bir gün işə gəlməməsi hər zaman əmək müqaviləsinin ləğvi ilə nəticələnməməlidir. Azərbaycan əmək qanunvericiliyi bu məsələdə fərdi yanaşma, sübutların qiymətləndirilməsi və prosedur qaydalarına ciddi əməl edilməsini tələb edir”, – deyə N.Əliyev əlavə edib.

Cəmilə Cəfərzadə