Müasir əmək münasibətlərində iş vaxtının normallaşdırılması əməkdaşların sağlamlığının qorunması, məhsuldarlığın artırılması və sosial balansın təmin edilməsi baxımından mühüm əhəmiyyət daşıyır. Bəzi hallarda isə standart 8 saatlıq iş rejimi əvəzinə daha qısa, məsələn 6 saatlıq iş günü tətbiq olunur və bu, xüsusi hüquqi və sosial əsaslarla tənzimlənir.

Gündəlik 6 saatlıq iş rejimi hansı hallarda tətbiq olunur və bu rejimə keçmək üçün qanunvericilikdə hansı əsaslar nəzərdə tutulub?

Bununla bağlı AR Vəkillər Kollegiyasının üzvü Şəhram Şəmmədli Patrul.az-ın sualını cavablandırıb.

Onun sözlərinə görə, 6 saatlıq iş günü yalnız xüsusi hallarda – yaş, sağlamlıq və əmək şəraiti nəzərə alınaraq qanunla tətbiq olunur:

“Azərbaycan Respublikasının əmək qanunvericiliyinə əsasən gündəlik 6 saatlıq iş rejimi bütün işçilər üçün ümumi qayda hesab edilmir. Əsas norma olaraq gündəlik iş vaxtının müddəti 8 saat, həftəlik iş vaxtı isə 40 saat müəyyən olunub. Bu tələb Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 89-cu maddəsində təsbit edilib.

Lakin qanunvericilik müəyyən hallarda iş vaxtının qısaldılmasına imkan verir və həmin hallarda gündəlik iş vaxtı 6 saata qədər endirilə bilər. Bu, əsasən işçinin yaşı, sağlamlıq vəziyyəti, əmək şəraitinin zərərli olması, əmək funksiyasının xüsusi xarakter daşıması və sosial müdafiə ehtiyacları ilə bağlıdır.

Əmək Məcəlləsinin 91 və 92-ci ci maddələrinə uyğun olaraq qısaldılmış iş vaxtı aşağıdakı kateqoriyalara tətbiq oluna bilər:

– 18 yaşınadək işçilər;

– Əlilliyi müəyyən edilmiş şəxslər;

– Hamilə qadınlar;

– Yaşyarımadək uşağı olan qadınlar;

– 3 yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən valideynlər;

– Əmək şəraiti zərərli və təhlükəli olan sahələrdə çalışan işçilər;

– Fiziki və psixoloji yüklənməsi yüksək olan xüsusi peşə sahibləri.

Bu kateqoriyalar üzrə həftəlik iş norması 36 saat və ya daha az müəyyən oluna bildiyindən gündəlik iş rejimi praktik olaraq 6 saatlıq formada təşkil edilir”.

Ş.Şəmmədli bildirir ki, 6 saatlıq iş günü həm güzəşt mexanizmi kimi, həm də iş qrafikinin qanunvericiliyə uyğun şəkildə tənzimlənməsi məqsədilə tətbiq oluna bilər:

“Bundan əlavə olaraq bu rejim yalnız güzəşt mexanizmi deyil. Qanunvericilik işin və istehsalatın xarakterindən asılı olaraq işəgötürənə iş vaxtının fərqli təşkilinə də imkan verir. Məsələn, altıgünlük iş həftəsi tətbiq olunan müəssisələrdə bəzi iş günlərinin 6 saat müəyyən olunması mümkündür.

Əmək və Əhalinin Sosial Müdafiəsi Nazirliyinin 2026-cı il istehsalat təqviminə dair qərarında da göstərilir ki, altıgünlük iş həftəsi tətbiq edilərkən bilavasitə istirahət günündən əvvəlki iş gününün müddəti 6 saatdan artıq olmamalıdır.

Bu isə onu göstərir ki, 6 saatlıq iş günü bəzən iş qrafikinin düzgün bölüşdürülməsi məqsədilə də qanuni şəkildə tətbiq edilir”.

Vəkil qeyd edir ki, müəssisə 6 saatlıq iş rejimini yalnız qanunda nəzərdə tutulan hallar, işin xarakteri və ya müqavilə əsaslı razılaşmalar mövcud olduqda və bunu rəsmi sənədlərlə təsdiqlədikdə tətbiq edə bilər:

“Müəssisə bu rejimə keçmək üçün hansı hüquqi əsaslara malik olmalıdır?

Müəssisədə gündəlik 6 saatlıq iş rejiminin tətbiqi üçün aşağıdakı hüquqi əsaslardan biri mövcud olmalıdır:

1. Əmək Məcəlləsinin birbaşa göstərişi – yəni işçi qanunda nəzərdə tutulmuş güzəştli kateqoriyaya aid olmalıdır;

2. İşin və xidmətin xarakteri – istehsal və ya xidmət prosesinin xüsusiyyətləri qısaldılmış növbə tələb etməlidir;

3. Kollektiv müqavilə və ya kollektiv saziş – müəssisədaxili razılaşma ilə iş vaxtı yenidən müəyyən edilə bilər;

4. Əmək müqaviləsinin şərtləri – işçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı razılaşma əsasında natamam və ya qısaldılmış iş vaxtı müəyyən oluna bilər;

5. Daxili əmək intizam qaydaları və növbə cədvəlləri – müəssisənin təsdiq etdiyi iş rejimi sənədləri.

Başqa sözlə desək, işəgötürən istədiyi anda sadəcə şifahi göstərişlə hamını 6 saatlıq rejimə keçirə bilməz; bu dəyişiklik mütləq hüquqi sənədlərlə rəsmiləşdirilməlidir.

Nəticə etibarilə, gündəlik 6 saatlıq iş rejimi Azərbaycan əmək hüququnda istisna xarakterli, lakin tam qanuni mexanizmdir. Bu rejim əsasən sosial müdafiə tələb edən işçilər, zərərli əmək şəraitində çalışanlar, xüsusi iş qrafiki olan müəssisələr və kollektiv razılaşma ilə müəyyən olunan hallarda tətbiq edilir. Yəni bu, sadəcə işəgötürənin təşəbbüsü ilə deyil, qanunvericiliyin müəyyən etdiyi hüquqi əsaslar çərçivəsində həyata keçirilməli olan əmək rejimidir”.

Cəmilə Cəfərzadə