Son illər işə qəbul prosesində rəqəmsallaşma sürətlənib və bir çox şirkətlər ilkin mərhələdə namizədlərlə müsahibəni artıq süni intellekt vasitəsilə aparır. Video və ya səsli formatda keçirilən bu müsahibələr zamanı namizədin mimikaları, səs tonu, danışıq tərzi və reaksiyaları analiz edilərək psixoloji vəziyyəti texnologiya əsasında qiymətləndirilir. İnsan faktorunun kənarda qalması isə bu yanaşmanın nə dərəcədə etibarlı və ədalətli olması ilə bağlı cəmiyyətdə və ekspertlər arasında ciddi müzakirələrə yol açır.

Bu özlüyündə nə dərəcədə doğrudur? Hansı riskləri özündə daşıyır?

Bu barədə İnsan Resursları Meneceri Əhmədov Röyal Patrul.az-a öz fikirlərini bölüşüb.

O, süni intellektdən işə qəbul proseslərdə istifadəsinin həm müsbət, həm də mənfi tərəflərini açıqlayıb:

“Birinci onu qeyd edim ki, ümumiyyətlə, şirkətlərin seçdikləri namizədləri, yəni seçim prosesi fərqli olur bəzi hallarda. Məlum məsələ, ən detallı seçim mərhələsi canlı müsahibədir. Hal-hazırda Azərbaycanda olan şirkətlərin 98%-də demək olar ki, canlı müsahibələr əsasında təyinat aparırlar. Bəzi hallarda isə əgər uzaqdan idarəetmə məsələləri olarsa, artıq zoom üzərindən və yaxud da internet onlayn şəkildə müsahibə proseslərini aparırlar. Canlı müsahibələrdə özünəməxsus bir neçə tipləri var. Məsəl üçün, qrup şəklində canlı müsahibə keçirirlər paralel şəkildə deyirlər bunu hətda stresə davamlı olması üçün stres müsahibə də deyirlər və yaxud da test üsulu yoxlama əsasında canlı müsahibələr keçirilirlər. Yəni, fərqli cəhətdən hər şirkətin tərkibində prosesdən asılı olaraq dəyişir. Və bu effektivdir çünki namizədlə canlı müsahibə əsasında onun həm şəxsi keyfiyyətlərinin bilik bacarıqlarının yoxlanılması üstünlük əldə edir qarşı tərəfə. Müsahibəni götürən şəxs həm də ki, onun psixoloji vəziyyətini ölçə bilir. Hər hansısa bir analiz əsasında davranışlarda, reaksiyalarda buna ölçmək mümkündür. Son vaxtlar bəzi xəbər saytlarında bəzi məlumatlar yayılır ki, artıq sünni intellekt vasitəsilə müsahibələrin həyata keçirilməsi prosesi gedir”.

“Ümumiyyətlə, bu barədə deyə bilərəm ki, Azərbaycanda ümumi şirkət saylarına hesablasaq, bəlkə də, 1%, 1%-ə yaxın şirkətlərdə bu tətbiq oluna bilər ki, o da həmin şirkətin artıq texnoloji cəhətdən güclü olması, yəni yüksək bir texnoloji proseslərə sahib olması ilə əlaqədar ola bilər. Amma digər qalan bütün şirkətlərdə qeyd edim ki, ənənəvi formada həyata keçirilir və əgər ən azı bir neçə şirkətdə bu proses keçirilirsə, qeyd edə bilərəm ki, süni intellekt vasitəsilə əgər həmin süni intellekt bütün prosesləri ana bazasında saxlayıb namizəda analiz edə biləcək potensiala sahib olan bir texnologiyadırsa, həmin namizəda həm onun şəxsi bilik bacarıqlarını, həm iş təcrübəsi ilə əlaqədar olaraq həmdə ki onun psixoloji vəziyyətinin ölçülməsi ilə əlaqədar olaraq yoxlama sualları verə bilərlər. Təbii ki, əgər həmin texnologiyaya sahibdirsə. Digər halda isə hal-hazırda tətbiq olunacaq, proqram təminatı əsasında süni intellekt vasitəsilə müsahibələr həyata keçiridirlərsə, onu sadəcə düşünürəm ki, hər hansı iş təcrübəsi ilə əlaqədar və yaxud da digər şəxsi keyfiyyətlərdən deyil, dil biliklər ola bilər, kompüter bilikləri ola bilər, məntiqi yanaşması ola bilər. Bunun ölçülməsi üçün sadəcə test üsulu vasitəsilə və yaxud da hər hansı bir yoxlama situasiyası tipli məsələlər verərək həyata keçirilə bilərlər. Bunun nəticəsində namizədin psixoloji vəziyyətini ölçülməsi qeyri-mümkün olacaq bir prosesdir. Təbii ki, gələcək zamanlarda süni intellektin daha da genişləndirilməsi və bütün şirkətlərin buna açıq olması, həm maliyyə cəhətdən, həm texnoloji cəhətdən həmin namizədlərin həm dediyim kimi şəxsi keyfiyyətləri, iş təcrübəsi və psixoloji dərəcəsini ölçülməsinə həyata keçirilə bilərlər. Yəni bu əslində, effektiv bir fəaliyyətdir. Həm namizədnən görüşəcək şəxsin zaman itkisinin qarşısını alacaq, düzdür, insan faktorunu artıq burada azalma prosesi gedə bilər, amma tamamilə iştirakının qarşısını alınması üçün illər lazımdır. Çünki hər hansı bir şirkətin insan resursları sahəsində çalışan şəxsi, əgər hər hansı vacib bir rəhbərliyin tapşırığı verildiyi təqdirdə onu saxlayıb müsahibəyə gedirsə, nəticədə tapşırıq da qalacaq və namizədin seçilməsində birbaşa iştirak etsə də digər əsas məsələlər qalacaq. Amma artıq süni intellekt vasitəsilə həyata keçirdiyi zaman həmin müsahibələr həyata keçirən şəxsin zaman itkisinin qarşısını alacaq, enerji itkisinin qarşısını alacaq. Təbii ki, bu daha effektiv bir fəaliyyətdir”, – deyə həmsöhbətimiz əlavə edib.

Ekspertin sözlərinə görə, hazırda əmək bazarında süni intellektlə müsahibələr yalnız məhdud sayda şirkətdə tətbiq olunur və tam formalaşmamış sistemlər namizəd seçiminin düzgünlüyünü risk altına sala bilər:

“Hal hazırda Dediyim kimi əmək bazarında olan şirkətlərdə bu proses tam reallaşmır və reallaşması üçün də bir neçə ola bilər şirkətlərdə bu tətbiq oluna bilər. Müsbət tərəfləri də var təbii ki. Dediyim kimi, zaman itkisinin qarşısını alması, birbaşa insan faktorundan uzaq durulması və digər digər məsələlər müsahibədə olan məlumatların, süni intellekt vasitəsilə bazaya əlavə edilməsi, yəni bazanın formalaşdırılması və digər məsələlərdə müsbətdir. Amma tam formalaşdırılmamış süni intellekt vasitəsilə müsahibə keçirilərsə, artıq düzgün qərarlar verilə bilməz deyə düşünürəm, risk yaradacaq namizədin düzgün seçilib seçilməməsi. Çünki düşünürəm ki, zatən süni intellektdən tam nəticə əldə etmiş bir namizəd sabahı günü şirkət rəhbəri və yaxud da HR ilə görüşdüyü təqdirdə yenidən görüşəcək. Çünki süni intellektə tamamilə yüzdə 80-90 uyğun olduğu təsdiqlə alarsa, insan factoru canlı şəkildə analiz prosesini hər bir şirkət istəyəcək”.

Cəmilə Cəfərzadə